In mijn vorige blog besteedde ik aandacht aan ‘The five Dysfunctions of a team’, beschreven door Patrick Lencioni. Daarin heb ik mezelf opgelegd om alle vijf de niveaus van het model te bespreken. Dus na het, goed gelezen, eerste deel over VERTROUWEN (dank voor de vele reacties) komt het volgende niveau aan de orde: CONFLICTEN.

Wanneer je er namelijk in geslaagd bent om vertrouwen in je team te laten bloeien, staat de volgende uitdaging klaar voor de teamleden en leidinggevende. En dat is geen makkelijke. Of laat ik eerlijk zijn, als leidinggevende vond ik dat niet altijd makkelijk. Lencioni stelt namelijk dat in een goed functionerend team ruimte is voor conflicten.

Welke leidinggevende houdt nu van gedoe in zijn team? Dat leidt toch alleen maar af van het doel en kost energie? Dus laten we het snel bijleggen, of nog beter, laten we voorkomen dat er heikele punten op tafel komen!

Het klinkt misschien logisch en begrijpelijk, maar functioneel voor de ontwikkeling van je team is het niet. Het wegmoffelen van meningsverschillen leidt tot ‘kunstmatige harmonie’ met als fnuikende gevolgen zoals:

  • negeren van cruciale onderwerpen, die essentieel kunnen zijn voor het teamsucces
  • ontstaan van een klimaat waarin via de band gespeeld wordt, en verschillen van inzicht leidt tot persoonlijke aanvallen
  • energie, tijd en resultaat verdampt door het ophouden van de schone schijn
  • de beste oplossingen en prestaties worden simpelweg gemist doordat niet geprofiteerd wordt van verschillende standpunten, meningen en kwaliteiten binnen het team.

Dit bij elkaar lijkt een flinke ‘investering’ waarvan het enige rendement een dun laagje ‘lieve vrede’ is.

Betekent dit dan dat er ruzie gemaakt moeten worden voor teamresultaat? Nee, ik heb het liever over constructieve conflicten die mogelijk zijn wanneer er eerst voldoende gewerkt is aan het onderliggende vertrouwen.

Wat helpt daarbij?

  • Signaleer patronen waarmee jullie mogelijke conflicten omzeilen of afdekken
  • Nodig iedereen uit actief mee te doen in het team, ook in het delen van ieders mening
  • Grijp als leidinggevende niet te snel in bij een conflict maar laat de oplossingen natuurlijk ontstaan, zonder zelf terug te trekken
  • Waardeer de ‘advocaten van de duivel’ in je team

Een externe begeleider (collega van HR of teamcoach) kan goed ingezet worden als katalysator bij teams die conflicten lastig vinden, of die er gewoon ‘helemaal geen last van hebben’.

Voor de duidelijkheid ik pleit niet voor ruzie maken om het ruzie maken. Dat zou uit mijn mond ook niet geloofwaardig klinken. Echter, teams die om kunnen gaan met constructieve conflicten:

  • maken volop gebruik van de aanwezige diversiteit
  • lossen problemen sneller op
  • zorgen dat belemmerend gedrag bespreekbaar is
  • verminderen de kans op tunnelvisie
  • voeren overleg met meer energie, passie en resultaat.

Benieuwd hoe we ook jouw team verder helpen in de groei? Ik kom graag eens op de koffie!

Matthieu Beunders – 06 108 67471

Bel ons gelijk
Stel een vraag